Das klassische Mitarbeitergespräch ist tot - Lang lebe das Echo
Hinter den Kulissen

Das klassische Mitarbeitergespräch ist tot - Lang lebe das Echo

Andreas Schwarz
Zürich, am 07.12.2021

Vom Formulieren einer gemeinsamen Mission über die Zielsetzung bis hin zur Evaluation: Im Zentrum unseres Zielsetzungs- und Evaluationsprozesses bei Galaxus steht nicht die Einzelperson, sondern das Team. Mit Schwarmintelligenz und größtmöglicher Transparenz brechen wir Jahr für Jahr zu neuen Abenteuern auf.

Jeden Herbst machen sich Buckelwale von der Antarktis auf den über 5000km langen Weg durch den Pazifik zu den wärmeren Gewässern in der Südsee. Dabei können sie sich weder nur auf ihre Sicht noch auf irgendwelche Orientierungspunkte beziehen. Sie brauchen mehr. Sie brauchen Vertrauen. Sie brauchen ein Echo. Bei uns Menschen ist das gar nicht so anders. Wir sind soziale Wesen – ob wir’s wollen oder nicht. Wenn wir zusammen nachdenken, definieren, hinterfragen, dann holen wir mehr raus. Aus diesem Grund haben wir bei Galaxus Deutschland und Digitec Galaxus in der Schweiz den Echo-Prozess eingeführt: Ein gemeinschaftliches und agileres Update des traditionellen Zielsetzungs- und Evaluationsprozesses.

Größer muss nicht unpersönlicher bedeuten

Unser Unternehmen startete 2001 mit einer Handvoll Mitarbeitenden und einem einzigen Produktefokus: Computer und die dazugehörigen Ersatzteile. Heute arbeiten über 2’500 Mitarbeiter in zahlreichen Kategorien für die vier Shops galaxus.ch, galaxus.de, galaxus.at und digitec.ch. Sie sind aus allen sieben Weltmeeren zusammengekommen. Eine Blaupause für ihren Erfolg gibt es nicht – dafür entwickelt sich der Onlinehandel zu dynamisch. Über die Jahre sind immer wieder neue Kundenbedürfnisse hinzugekommen. Wer hätte vor 15 Jahren daran gedacht, dass wir heute mit "Krypto-Geld" bei uns bezahlen können. Verrückte Welt.

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Wo man sich früher noch kurzfristig absprechen konnte, sind die Distanzen heute räumlich wie auch inhaltlich größer geworden. In klassischen Großunternehmen kann ein solches Wachstum mitunter zu ziemlich strengen Abläufen führen. Das jährliche Mitarbeitergespräch steht beispielhaft dafür: Da lädt zum Jahresende der Chef oder die Chefin mit ernster Miene zu sich ins Büro ein, wo dann in einem hermetisch versiegelten Raum gesagt wird, was gut oder schlecht war im vergangenen Jahr. Das kann hilfreich sein, ist es oft aber nicht wirklich. Frust statt Lust heißt es dann für viele Kolleginnen und Kollegen, die ein weiteres Jahr ohne Feedback anpacken müssen. Echo geht da anders vor. In seinem Kern steht die Überzeugung, dass eine agile Arbeitsweise nur möglich ist, wenn man so gemeinschaftlich wie möglich vorgeht.

Team Mission – Zielsetzung – Evaluation

Für seine eigene Mission kondensiert jedes Team in wenigen Sätzen die eigene Essenz. Dafür besteht keine festgeschriebene Timeline. Die einen verschwinden dafür (einmalig für ein paar Tage) in die Berge, schmeißen die Schlüssel vom Chalet weg und feuern ein Dokument raus, das sie dann jahrelang nicht mehr anfassen. Bei anderen Teams werden die Sätze in einer Kaffeepause kurz zusammengetragen und dann stetig wieder angepasst.

Es folgt der Zielsetzungsprozess. Absteigend werden dabei für das gesamte Unternehmen, die Abteilungen und schließlich auch von jedem Team sowohl Jahres- als auch Quartalsziele formuliert. Um konkret zu bleiben, beschränken wir die Ziele auf maximal vier Stück. Wichtig: Alle formulierten Ziele sind für das gesamte Unternehmen öffentlich einsehbar. So sieht etwa die Auszubildende genau, was sich die Geschäftsleitung vorgenommen hat. Die Teams agieren als Keimzelle dieses Prozesses. In ihnen liegt die Expertise und sie sind durch das Tagesgeschäft am stärksten mit den Folgen ihres eigenen Tuns konfrontiert. Und weil alle drei Monate neue Quartalsziele definiert werden, bleibt die Organisation agil und kann schnell auf Veränderungen reagieren.

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Die Evaluation der gesetzten Ziele geschieht kontinuierlich. Während des gesamten Jahres finden innerhalb der Teams Feedback- oder Retrospektiv-Runden statt. Monatliche 1:1 Gespräch mit der Führungskraft erweitern diesen Feedback-Mix. Ein persönliches Entwicklungsgespräch und entsprechende Entwicklungsziele stehen jederzeit im ganzen Jahr offen zur Verfügung.

Zum neuen Mitarbeitergespräch kommen die Mitarbeiter dann also bestens vorbereitet. Sie wissen, was sie erwartet. Statt der Jahresend-Guillotine gibt’s ein motivierendes Gespräch mit der Teamleitung – mit Blick auf die spannenden Aufgaben, die in den nachfolgenden 12 Monaten warten. Der Winter geht zu schnell vorbei und die nächste Reise quer durch den Pazifik kommt früher als man denkt. Der Weg ist das Ziel.

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Andreas Schwarz
Andreas Schwarz

People & Organizational Developer, Zürich


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